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万科公布上半年业绩2771.8亿元 营业收入同比下降
万科24日公布的2017年半年度报告显示,上半年万科实现销售金额2,771.8亿元,同比增长45.8%,实现营业收入698.1亿元,实现归属于上市公司股东的净利润73亿元,同比增长36.5%.

上半年,万科实现销售面积1,868.5万平方米,同比增长32.6%.在中国内地16个城市的销售金额位列当地第一,在深圳、北京、杭州、上海、天津、武汉、成都、宁波等8个城市的销售金额超百亿。

报告显示,上半年万科实现竣工面积636.5万平米,较2016年同期减少9.4%,占全年竣工计划的比例为26%.由于大部分竣工集中在下半年,上半年万科结算规模较去年同期略有下降。受此影响,上半年万科实现营业收入698.1亿元,同比下降6.7%.万科董事会秘书朱旭表示,从当前进度来看,全年竣工面积预计将与年初计划基本持平,全年的结算规模依然有保障。

报告认为,尽管结算规模有限,但随着一批在市场回暖期销售、盈利情况相对较好的项目进入结算,上半年万科的净利润仍然实现了较大幅度的提升,归属上市公司股东的净利润为73亿元,同比增长36.5%.公司毛利率相比上年同期提升7.35个百分点,至25.26%.

在行业调控持续升级,房地产企业融资渠道逐渐收紧的情况下,截至6月底,万科持有货币资金1,075.6亿元,远高于短期借款和一年内到期长期借款的总和(501.4亿元);净负债率仅19.61%,继续保持在行业低位。

继深圳地铁成为万科基石股东后,2017年3月,国际评级机构穆迪上调公司评级展望至“稳定”,并维持公司“Baa1”的信用评级;6月,标普上调公司评级展望至“稳定”,并维持公司“BBB+”的长期企业信用评级。

“在资金面趋紧的背景下,未来公司将继续加强风险防范,继续坚持积极销售、审慎投资的策略,推进库存去化,保障现金流安全。”朱旭表示。

报告显示,上半年,万科共获取新项目79个,总规划建筑面积1,559.8万平方米,权益规划建筑面积983.8万平方米,新增项目的64.7%为通过合作方式获取。

“万科始终坚持聚焦核心城市经济圈的投资策略”,朱旭表示,“上半年按投资金额计算,公司新增项目91.9%位于一二线城市”。

万科董事会主席、首席执行官郁亮表示,加快发展“轨道+物业”和租售并举,是解决居住问题的重要手段。

目前,深圳地铁已经成为万科基石股东,作为国内最市场化以及最具跨地域扩张能力的轨道建设运营商,深圳地铁在地铁沿线拥有大量的稀缺土地资源,未来双方有望结合各自在建设运营管理以及物业开发上的优势,合力推进“轨道+物业”模式,共同拓展市场,提升城市配套服务能力。(齐发国际娱乐网址齐乐娱乐手机版转)
2017-08-25
饿了么百度外卖合并背后:补贴大战是否会继续?
2017年8月21日,北京中关村,百度外卖、饿了么送餐员把电动车停在一起。

外卖“红蓝合璧”背后:阿里牵手百度?


饿了么正式并购百度外卖,后者以独立品牌运营,团队不变;阿里和百度将对新平台提供全方位支持

8月24日,饿了么正式宣布合并百度外卖。合并完成后,百度外卖成为饿了么的全资子公司。百度外卖仍以独立的品牌和运营体系发展,包括管理层在内的人员架构保持不变。

根据新京报记者了解到的情况,饿了么本定于昨日上午9点左右公布消息,却于下午4点多才公布。根据记者拿到的饿了么CEO张旭豪给全体齐乐娱乐手机版的公开信,饿了么与百度外卖达成合作后,百度外卖保持既有的品牌和组织架构独立运营,百度外卖的团队和人员不会发生改变。

饿了么首席执行官张旭豪表示,百度外卖一直是饿了么非常尊敬的同行,在打造品质外卖和深耕即时配送的理念上,饿了么和百度外卖高度一致,这是双方走到一起的首要原因。

据了解,阿里巴巴为此次交易向饿了么提供了融资支持。百度通过换股方式也成为饿了么的股东。阿里巴巴和百度承诺,将给予新平台在流量入口、智能技术、金融保险等领域的全方位、更大力度的支持。

此前业界预测,百度将执行all in人工智能的战略,尽快把属于O2O领域的外卖业务出手。不过在持续一个月的饿了么并购靴子落地后,百度在外卖市场上并未完全出局。

在成为饿了么的股东后,百度集团总裁兼首席运营官陆奇表示,很高兴看到百度外卖与饿了么联姻,这对双方的消费者、齐乐娱乐手机版、合作伙伴等各界来说都是非常让人振奋的消息。陆奇表示,百度也将与各方一起持续探索,将最前沿的技术赋能商业,共同营造更广阔的消费场景。这个表态给业界留下很多想象空间。新京报记者 马婧 陈维城

疑问1

百度外卖到底卖了多少钱?

8月24日,饿了么并没有就并购披露此前网上传得沸沸扬扬的具体方案。

此前据《财经》报道,百度外卖以5亿美元出售,百度打包流量入口资源给饿了么,作价3亿美元,因此总共收购价格是8亿美元。这8亿美元中2亿美元为现金,饿了么增发股份3亿美元,交易完成后百度占饿了么股份5%,剩余3亿美元锁定期五年。

互联网分析师唐欣认为,之所以没有公布细节,是为了避免外界过度猜测。从目前公布的信息看,除了交易价格,后续还有一些合作,交易仅仅是合作的一部分。而外界对于交易细节的评价可能会影响双方持续合作。

2016年9月,就曾传出百度外卖、百度糯米与美团点评合并的传闻,今年5月,顺丰又成为了传闻中的接盘者。据相关媒体报道,百度和顺丰将按照5:5的出资比例,共同出资通过设立合资公司来运营。

在此过程中,百度外卖的身价也在缩水。百度外卖在去年第一季度完成B轮融资,估值达到24亿美金。有消息称,美团当时出价30亿美元收购,但因为百度想要把百度糯米一起打包进去,最终没有成交。

2016年底,顺丰给百度外卖开价24亿美元,但顺丰想合作、不想全接过来自己做外卖,双方传出各自出资成立合资公司后,最后没有传出进一步消息。

从饿了么对百度外卖的出价来看,目前百度外卖的估值在5亿美元左右。

对此,唐欣并不认为百度外卖是“贱卖”,他表示尽管百度外卖累积投入很大,但面临的形势并不乐观,能够买下百度外卖的潜在买家也很有限。

外卖市场竞争的惨烈程度堪比网约车市场,和饿了么相比百度外卖无论是在融资速度还是打法上都不够强势。百度外卖的融资只到B轮,饿了么在F轮融资之后还有滴滴出行的战略投资和阿里的两轮投资。

据了解,此次并购,资金来源是阿里巴巴,阿里巴巴集团执行副主席蔡崇信称,阿里支持饿了么整合外卖市场,集团亦将在流量、融资等方面继续给予新平台大力支持。(马婧)

疑问2

外卖补贴大战是否会继续?


新京报记者询问过的多名中小商家和百度外卖骑手,都表示饿了么收购百度外卖不会对他们产生太大影响。北京的李女士是百度外卖的忠实用户,她唯一的担心是饿了么收购百度外卖后,会不会进一步形成行业垄断,进而出现配送费涨价的问题。

比达咨询数据显示,2017年第一季度中国第三方餐饮外卖市场交易规模达843.2亿元,覆盖用户数逼近2亿。饿了么以36.5%的市场份额领跑,美团外卖以33%市场份额紧随其后,百度外卖以17.3%的市场份额名列第三。饿了么联手百度外卖,二者份额之和或超过50%.

来自Trustdata的数据却表示,饿了么和百度外卖二者联手恐怕也不是美团的对手。Trustdata数据显示,今年上半年外卖市场交易额近千亿,其中美团外卖占比45.2%,饿了么是36.4%,百度外卖6.3%.

数据的差异很可能是统计方法的不同。从总体来看,拿下百度外卖的饿了么与美团基本上势均力敌,两家会不会为了一决胜负,展开新一轮的补贴大战?

对此,唐欣表示,可能性比较大的是保持目前的补贴力度。一方面,美团目前的财务状况并不是特别充裕,已经有较长一段时间没有新融资了。美团外卖曾宣称外卖日订单量超过1200万单,以美团日订单量1200万算,每单补贴1.5元计算,美团一年仅外卖补贴超过54亿元。

另一方面,饿了么和百度外卖还有很多要整合的地方,这一块就会耗费大量的时间精力,在整合完成之前,大规模增加订单并非是很迫切的事。

中国电子商务研究中心生活服务O2O部助理分析师陈礼腾认为,随着外卖大战“玩家”的减少,各平台对于市场有更多的话语权, 除非二者再次爆发新一轮的“大战”,否则补贴力度将逐渐降低。

唐欣认为,大规模补贴不是市场正常状态,但补贴少了肯定会一定程度上造成用户流失。在外面外卖平台将发展用户规模,提高支付频率,实现大的现金流作为发展重点的阶段,补贴大战在中短期内不会结束。(马婧)

疑问3

通过新平台,阿里牵手百度?


在外卖这一战场的激烈竞争背后,是巨头对消费场景和流量入口的争夺。有分析人士认为,外卖比网约车的用户黏性和活跃度更高,对支付等其他业务的帮助也更大。哪怕不赚钱,相关企业也不会放弃这一领域。

在饿了么宣布合并百度外卖后,百度集团总裁兼首席运营官陆奇表示,百度也将与各方一起持续探索,将最前沿的技术赋能商业,共同营造更广阔的消费场景。阿里巴巴集团执行副主席蔡崇信称,阿里支持饿了么整合外卖市场,集团亦将在流量、融资等方面继续给予新平台大力支持。

营销专家路胜贞认为,目前来讲,百度与饿了么的合并,并不会大大增强饿了么的市场占有率,而是会获得更多的百度的资源,例如手机定位、流量等市场占有率以外的支持,而美团一定会和腾讯加强合作在这个方面进行积极防御。

产业观察家洪仕斌分析,外卖市场是一个高频的链接用户的支付端口,目前的支付体系已成为基础性建设,如同高速公路。背后的用户数据将会二次或多次有效利用,这种生活数据的获取是未来的竞争营销的一大资源。

显然百度并不想失去这个领域,“百度也看好外卖领域,毕竟是一块重要的支付端口,将自己不具备优势的项目合并给有经验的阿里系,可能还可以获得一些资源。”洪仕斌认为。

洪仕斌观察,百度落后AT,肯定希望在某一领域的业务模式上与其他巨头进行深度连接,阿里目前拥有支付体系,又有淘宝天猫平台的生意数据,但更真实的外卖生活数据也是相当吸引人,百度目前在人工智能领域,虽然两者现在道路不同,但最终目的是相同的。

“未来互联网企业的合作机会有很多,因为他们的合作的关联度与敌友观念没有传统企业来得强。”洪仕斌认为,以这次为契机,百度与阿里未来的合作契机会更广。

当然,也有分析人士认为,单从一次合作还不足以说明百度与阿里形成了某种联盟。IT分析师唐欣认为,不认为是在高层次上跟阿里结盟,目前来看并非是跟阿里结盟,而只是保留了在外卖相关领域进一步合作的可能性。(齐发国际娱乐网址齐乐娱乐手机版转)
2017-08-25
中国首次分行业设央企负债率红线 钢煤等或较高
8月23日,国务院总理李克强主持召开国务院常务会议,部署降低央企负债率工作,提出我国要多渠道降低企业债务,要建立严格的分行业负债率警戒线管控制度,对高于警戒线的企业在年度经营业绩考核中增加资产负债率的权重,并严格把关主业投资、严控非主业投资、禁止安排推高负债率的投资项目。业界分析称,在未来分行业设置警戒线后,钢铁、煤炭等行业的警戒线或相对较高,目前经营状况良好的企业则将按照行业认可的标准设置警戒线。

会议指出,央企是国民经济的骨干,在国企改革中具有引领和示范作用,今年前7个月,央企利润总额由去年同期的同比下降3.7%转为同比增长16.4%,资产负债率比年初下降0.2个百分点。当前要抓住央企效益转降回升的有利时机,把国企降杠杆作为“去杠杆”的重中之重,做好降低央企负债率工作。

北京商报记者从业内获悉,现在我国并没有对央企明文规定统一的负债率警戒线,但银行和证券公司会有不同的内部规定,对于银行来说,企业负债率超过70%就很难得到贷款,这也是一条“隐形警戒线”,除此之外,欧盟设置的政府负债率警戒线为60%,也在一定程度上反映了国际对于负债率高低的定义。

国企改革专家、上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善告诉北京商报记者,我国之所以提出要分行业设置企业的负债率,正是因为各行各业的情况都不一样,分行业设置将更有利于企业发展。“例如房地产业属于资本扩张型行业,负债率相对较高,工业型企业的负债率基本偏低,二者难以共同统一标准,还有一些钢铁、煤炭领域的僵尸企业依靠负债存活,也不能将这些企业和资本扩张型行业混为一谈,应当分开设置警戒线”,祝波善表示。

今年3月,国务院国资委主任肖亚庆点名了两家负债率为85%以上的央企——中国铁物和中钢集团,均是靠钢贸业务虚增规模,引发债务风险。当时的数据显示,我国央企102家,总负债率为66.6%,比去年下降了0.1个百分点。其中80%以上负债率的央企一共有12家,负债率超过85%的有4家,这四家中有两家完成了重组,负债率降低到70%以下。

对此,祝波善表示,在未来分行业设置警戒线后,钢铁、煤炭等行业的警戒线尤其应该压低一些,避免这些领域企业负债过高难以偿债,而现在经营状况较为良好的企业的负债率则可以按照国际或行业都认可的标准设置。(齐发国际娱乐网址齐乐娱乐手机版转)
2017-08-24
外媒:中石油北美大裁员 因海外扩张过快“后遗症”
多年以来,国企一直担任着海外投资的“开路先锋”,不管是中国化工收购先正达,还是“三桶油”在海外大规模扩张,无论成败,直到2016年以前,国企一直是海外投资的“主力军”。

但是现在,中国的“巨无霸”国企可能必须要缩减自己在海外的规模了。据路透社8月23日报道,近期,中石油在美国和加拿大大规模裁员,虽然公司表示在当地的业务不会改变,但是外界猜测中石油将会大规模缩减北美的业务。外媒认为,这可能是扩张过快的“后遗症”。

扩张过快?

中石油已经向路透社承认,目前美国休斯顿和加拿大卡尔加里(Calgary)的办公室内,已经有超过30位重要齐乐娱乐手机版离开,其中包括原油、金融、天然气和化工部门的领导人。据消息源透露,在2、3年前的巅峰时期,中石油在北美办公室越有150-200名工作人员,现在的人数仅有100-150人。

路透社还称,有分别来自纽约、卡尔加里、休斯顿和新加坡的12个消息源透露,离职的都是管理称的人员,很多人都担心中石油是不是准备大幅撤离北美。

路透社表示,离开的成员都是行业内的知名人物,包括原油交易主管约翰?梅(John Mee),卡尔加里分部的总裁Jie Wang,和在岸实货原油本地主管迪克森(Eric Dixon)。另外,公司也失去了很多部门的关键齐乐娱乐手机版,其中包括法务和会计部门。消息源称,中石油并没有补上这些关键齐乐娱乐手机版的打算。

据路透社采访的消息源,其中包括中石油的伙伴称,北美的分支扩张可能太快了。

收紧信贷,改变交易策略

但是,中石油的发言人杨森(Mark Jensen)表示,公司在北美的业务将会持续下去。而在这之前,他表示在过去的几个月中,中石油的子公司已经完成了重组,人员的离开不会改变公司的策略。

过去的数年中,中石油已经成功成为北美最大的石油交易商之一。雇佣了顶尖的齐乐娱乐手机版和Vitol SA、Trafigura 和Mercuria Energy Group等公司进行竞争。

据接受采访的消息源表示,管理部门自去年开始已经选择收紧信贷,主动远离北美交易市场常用的交易货源。

例如,中石油减少了管道原油的交易量,更多的选择油轮,而在北美,管道才是原油运输的“主力”。并且在休斯顿原油市场,中石油已经没有了任何专属交易员(proprietary traders)。对于这两个改变,中石油没有进行任何回应。

另外,从大市场的角度来看,2017上半年的大宗商品价格暴跌。市场整体活力不足外加原油价格意外下跌,相关的对冲基金和银行表现为数年来最差。而在2016年,中石油的利润大跌78%,今年的情况目前还是个未知数。

同时,中国石油还改变了公司的奖金制度,北美的个人奖金激励已经不复存在,全部变为团队激励,对于这项改变,中石油也拒绝置评。

路透社援引的消息源认为,中石油在北美依然和壳牌旗下Zydeco油管签有直到2019年的长期合同,同时中石油的母公司,中国石油天然气集团公司也需要保持进口美国的原油,所有总的来说,中石油不太可能完全离开。(齐发国际娱乐网址齐乐娱乐手机版转)
2017-08-24
业内人士:无人零售不会造成商业领域失业率增加
近日,无人零售商店的崛起引人瞩目,其中的代表首推阿里系无人零售超市。顾客打开淘宝或者支付宝客户端即可以扫码进店,在选购商品后可直接离开,手机在后***成扣款。在阿里宣布首家无人零售实体店将于今年年底在杭州落成之前,上海、深圳等城市地铁站附近,“缤果盒子”等无人便利店也早已开始涌现。

除扫码支付外,欧尚、沃尔玛等大型超市也开始推出自助结算通道。显然,比无现金支付还要更进一步,更“炫酷”的无人零售市场正在向我们靠近。

不过,与无人零售商店一并引发媒体关注的还有“是否会降低就业率”的讨论。在中国经济面临转型升级、服务业增加值逐年提高的背景下,就业问题向来都是我国经济社会的头等大事,因此在“无人”概念逐渐兴起的当下,这一担忧似乎并非完全多虑。

对此,马云的观点是“不是说要让所有商店都没有售货员,而是给业界一个信号、一些灵感,唤醒零售行业的思考”,这一表述显得相对比较低调。阿里同时表示,对失业率上升的担忧不足为虑,虽然无人零售的发展将使得超市收银员等前台岗位被替换,但同时会催生智能化的后台新工种,如智能物流管理员、智能仓库拣货员、数据分析师等。阿里方面还提出了这样的先例:比如公交车从一开始的售票员人工售票,升级到后来的乘客使用公交卡自助刷卡,但也并没有由此造成公共交通系统内的大多数人失业或下岗。

这一解释见仁见智,总体不算离谱。站在无人零售元年的高度,观察人工智能大潮的冲击一浪接一浪,不能不承认无人零售带来的好处实实在在。

无人零售发展将推动节约劳动力型的技术进步,对于劳动生产率的提高、社会经济发展无疑具有巨大的推动作用。其最关键的一步是将商品标签化,在实现自主购物和自助结算的同时,形成和收集了精确度极高的零售大数据。

在此基础上,无人零售连接了线下购物在电子世界的映射,形成有价值的消费数据,在提升商家运营精细度和盈利水平的同时,为消费者提供个性化和定制化的用户体验。

随着消费智能转型升级的步伐不断加快,无人零售降低了传统零售的成本,并提升了客户体验和商超毛利率。另外,无人零售的技术应用与运营思路对于零售等行业的持续发展起到了积极推动作用,催生智能物流员、数据分析师等新工种。在技术足够成熟的情况下,将来在家远程上班的店员也许会越来越常见。

相关政策制定与公共服务部门也许早已洞悉了这一点。从国务院《关于推动实体零售创新转型的意见》等条文规定来看,政策支持无人零售,支持建立新消费理念,并明确在新的消费理念、新的零售时代下,新的生态系统中,实体零售企业应当创新转型。

随着更多的行业标准和监管措施的陆续出台,也将规范无人零售市场的健康发展,有助于在零售市场中建立新消费理念。毕竟,技术进步意味着单位成本的降低,可以扩大资金积累的规模,刺激消费需求,由此殊途同归,非但不会降低就业率,反而有望增加总就业容量。

另一方面,是否我们不强调无人,售货员这一岗位就能长时间存在?显然不是。在天猫、京东等电商多年来消费习惯的引领下,我们进超市、实体店采购商品的频率越来越低,这些电商在压抑了线下商家对售货员需求的同时,却又因需要准时准点送货上门,带动了快递行业的升级与兴盛。

从这个角度来说,相比当前的无人零售市场带来失业率上升的顾虑,无人零售实体店铺如何寻址,更大客流量、更复杂商业场景的难题如何攻克,恐怕是更加现实的问题。(齐发国际娱乐网址齐乐娱乐手机版转)
2017-08-24
终于找到这样创新薪酬绩效方案

任何企业,不管是大企业、小企业,它的驱动力就在薪酬,如果薪酬没有做好,就不能把他们驱动起来。所以我们说薪酬,说到家就是用户核心。

终于找到这样灵魂式创新薪酬绩效方案,看完了,我直接给跪倒了

张瑞敏

当下为什么中小企业越来越难招到人,主要原因如下:

1、企业知名度小

中小企业本身知名度就小,很多入职者初期都是抱着试试看的态度,希望在小公司可以更有锻炼和发展的机会,如果没有区别于大企业的特点,反而很多地方非常糟糕,入职者肯定会选择离职的。

2、职责不清,一人多岗

中小企业大部分属于发展初期或者因为经营管理能力较差,所以一直发展不理想,常常会出现职责混乱不清,一件事情多人负责,一个人干多个岗位,甚至还经常帮老板干私人的事情。

一人多岗没有问题,问题是多干活不能多拿钱,齐乐娱乐手机版自然就觉得不合理。

3、管理混乱,流程不顺

中小企业的大部分老板都是从业务员开始,对销售工作自然问题不大,当团队发展起来时,管理就变得更为重要的,本来请齐乐娱乐手机版来就是为了提高效率和绩效的,但因为管理不善反而适得其反。

4、薪酬无力

大企业以高薪酬为特点,相对安全;小企业无法提供固定的高薪酬福利,只能支付较低的薪酬待遇。中小企业底薪低问题不大,但必须有高激励的绩效薪酬,让齐乐娱乐手机版可以多劳多得。

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中小微企业必须有自己的竞争优势,如何建立属于自己市场优势:

中小企业要想招到优秀的齐乐娱乐手机版,必须在以下几方面优越于中大型企业:

一、尊重齐乐娱乐手机版

现在的齐乐娱乐手机版不是90年代的齐乐娱乐手机版,现在的齐乐娱乐手机版90后的齐乐娱乐手机版,90年代完成不同于90后,不能拿到90年代的任劳任怨的思维来要求齐乐娱乐手机版,齐乐娱乐手机版到企业工作,和公司是一种公平平等的交易,不存在企业高于齐乐娱乐手机版之说,所以每个企业都必须充分尊重齐乐娱乐手机版,特别是中小企业,本身不具备待遇优势,就更需要尊重每一个齐乐娱乐手机版,留住优秀齐乐娱乐手机版。

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二、关心齐乐娱乐手机版

大企业靠机制关心齐乐娱乐手机版,小企业靠人心关心齐乐娱乐手机版,企业主、企业管理者可以管理、要求齐乐娱乐手机版,但必须要以“爱”作为出发点,只要是发自内心的关心,薪酬低一点,福利差一点,但齐乐娱乐手机版还是会觉得温暖许多。

三、辅导齐乐娱乐手机版

中小企业很难直接招到优秀的齐乐娱乐手机版,好的齐乐娱乐手机版基本上要靠培养,培养齐乐娱乐手机版就离不开辅导,只有深入的辅导好齐乐娱乐手机版,让齐乐娱乐手机版快速成长。

四、高激励的薪酬模式(本文重点剖析介绍当下最富激励性的宽带薪酬模式)

中小企业无法给高固定薪酬,但可以做到高绩效弹性薪酬,根据不同时期量身定制每一个齐乐娱乐手机版的薪酬方案,让齐乐娱乐手机版们为自己做,而不是为企业打工。

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绩效考核有很多工具,传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等,多数企业的考核都是KPI+CPI+BSC这种模式,但这种模式并不适合薪酬激励。

有的企业为了追求简单,实行评分或打分制,并且以此取代考核。评分制的价值其实十分有限,短期有点价值,可是作为单一模式很难持续。而且评分制用于360度评价还行,不过评价不等于考核,它只是考核中的一小部分。

而作为小微企业,如实行传统的绩效考核模式,费人费力效果却不好。

如果绩效模式用错了,结果是什么?
  • 1、先天脑瘫,后天再努力也白搭;

  • 2、激励无效,钱多也不用到刀刃上;

  • 3、从设计开始就误入歧图、走进迷宫,看起来很美好,却可能越绕越远;

  • 4、回到原点,周游了一圈,发现做与不做差不多。

  • 绩效与激励设计是绩效管理的核心,而模式是核心的中心。

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    当前实现宽带薪酬有哪些模式?哪个是最好的模式?

    当前宽带薪酬的常用模式通常有三种类型,一是增量奖励法,二是定量减扣法,三是存量增值法。

    1、增量奖励法:

    常用模式OKR。基本工资+业绩奖励或红利分享或团队激励再分配。这种模式比较常用。主要是通过正激励带动齐乐娱乐手机版的创造力,力度不大,分配的可确定性低,非常强调分配的规则和公平性。

    2、定量减扣法:

    常用模式KPI。齐乐娱乐手机版的工资是基本固定的,通过KPI和BSCMBO订立较高的目标,如齐乐娱乐手机版不能达到既定的目标,减薪的概率比较大。这是一种压力式的管理,主要做减法。其缺点是齐乐娱乐手机版对目标的认可度低、对减薪等负激励机制比较反感和抵触,实现效果一般不太理想。

    3、存量增值法:

    常用模式KSF。从齐乐娱乐手机版原有的薪酬拿出较大的一部分与齐乐娱乐手机版的绩效进行全面的融合,通过平衡点思维使齐乐娱乐手机版与老板形成利益共同体。强化利益的驱动,增大激励的力度。同时,又非常关注两者利益的平衡与共赢。

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    有人就问了在推行宽带薪酬之后,齐乐娱乐手机版怎么加工资?

    宽带薪酬有三个不谋求的思维定式:

  • 1、不谋求通过固定加薪来增加齐乐娱乐手机版的工资,因为这样只可能固定增加企业经营成本,却不增加价值。

  • 2、不谋求通过实施中长期激励而弱化短期激励,因为短期激励具有更强和更及时的驱动力,这是中长期激励无法取代的。

  • 3、不谋求企业单方为齐乐娱乐手机版加薪而是强调齐乐娱乐手机版为自己加薪,因为企业为齐乐娱乐手机版加多少工资,齐乐娱乐手机版也未必会满意,只有企业做好机制、搭好平台,让齐乐娱乐手机版为自己干,充分调动自己的创造力、能动性,这样才能不断地增加收入。即使齐乐娱乐手机版拿不到理想的高工资,也不会抱怨企业,而是更多的反省自己,调整自己的状态和行动。

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    如果企业实行了宽带薪酬会增加企业的人力成本吗?对企业有什么好处?

    宽带薪酬强调的是价格与价值的匹配,齐乐娱乐手机版能拿高薪是因为创造了更高的价值和成果。

  • 一个拿着不算高的薪酬的齐乐娱乐手机版,可能是最贵的,因为他的贡献很低、价值不高。

  • 一个拿着高工资的齐乐娱乐手机版,很可能是最便宜的,因为他能为企业带来更高的经营价值和关键成果。

  • 因此,宽带薪酬的背后是强大的价值驱动和分配机制,这些激励机制必须实现薪酬和绩效的融合,实现按价值和贡献的分配模式。

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    对于企业而言,经营齐乐娱乐手机版就是经营利润、经营核心竞争力,但齐乐娱乐手机版既是资本又可能是成本,经营齐乐娱乐手机版的目标就是为了实现齐乐娱乐手机版的增值,因为齐乐娱乐手机版增值了才能带动其他资源的资值,才能实现齐乐娱乐手机版的资本化。通过最大程度地挖掘齐乐娱乐手机版的价值和潜能,最终实现企业效益的最大化。

    传统薪酬模式到底存在哪些问题?
  • 第一、齐乐娱乐手机版收入增长幅度太慢,对有目标有追求的优秀齐乐娱乐手机版来说,跳槽加薪更快;

  • 第二、对平庸的齐乐娱乐手机版来说,工资却提高了,价值没提升,只会增加企业成本,蚕食企业利润。

  • 这也是为什么,老板明明加了工资,该走的还是会走,留下的还是没状态,没做出企业想要的结果。

    做薪酬设计的五大原则:

    大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。

    变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,从原来的固定薪酬中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-70%。

    高绩效高薪酬:齐乐娱乐手机版创造的越多,获得的回报就应该越高。

    多劳多得,才符合人性需求及市场规则。企业不要担心齐乐娱乐手机版的收入高了,而是要致力于一手提高齐乐娱乐手机版的收入,另一手促进齐乐娱乐手机版创造高价值、高绩效。相比而言,齐乐娱乐手机版收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

    利益趋同,才有思维统一

    在传统模式之下,齐乐娱乐手机版与老板的利益通常是矛盾的。工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降。

    应当把齐乐娱乐手机版工资看成资本,齐乐娱乐手机版是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。这样的模式追求结果是:齐乐娱乐手机版收入越高,企业赚的就应该越多。

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    激励应该及时,快速;

    激励设计有两种倾向,一是短期化,即月度;二是长期化,即三年以上。

    任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。

    所以,应当先做好月度激励,再扩展到年度及长期。

    管理者转向为经营者:管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。

    管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。

    今天小编与大家分享一下,企业如何给齐乐娱乐手机版设计KSF薪酬绩效模式步骤

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    那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:

    第一步:岗位价值分析

    这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?

    第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)

    有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、齐乐娱乐手机版流失率、主推产品销量、齐乐娱乐手机版培训时间等。

    第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

    每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

    第四步:分析历史数据

    过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?齐乐娱乐手机版流失率?

    第五步:选定平衡点

    企业和齐乐娱乐手机版最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。

    第六步:测算、套算

    依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

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    五、快乐的企业文化。

    好的工作应该是让齐乐娱乐手机版感觉到开心、有成就感的,中小企业更要在企业文化上下功夫,让齐乐娱乐手机版可以积极快乐的工作,建议采用积分式管理。

    积分管理的四大关键元素:

    1、积分

    通常会分为A、B、C、D分

    A分:日清分、基础分,衡量齐乐娱乐手机版工作表现的数据,由每天的工作获得,是晋升和奖励的依据。

    B分:价值分、临时分,价值分。由平时的主要工作获得,可以作为晋升评奖依据。

    C分:奖券分,用于快乐大会,年会抽奖。可以通过做分外之事,优秀之事获得,每一次奖分都可以得到奖券,并用于抽奖。这样可以使得齐乐娱乐手机版在快乐大会的中奖概率,取决于拥有券的数量。

    D分:福利分,可以用于兑换公司福利,依据业绩表现获得。

  • ▲积分可以实现局部或全面衡量个人贡献

  • ▲用量化的方式嘉许并记录齐乐娱乐手机版的优异表现

  • ▲ 团队PK与剌激 (小物质、大剌激励)

  • ▲ 鼓励齐乐娱乐手机版积极正面付出的行为,帮助齐乐娱乐手机版调适自己的行为

  • 2、奖券

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  • ?直接、快速、当众嘉许、欣赏;

  • ?抽奖——神秘礼物

  • ?保持新鲜的期待感

  • 3、积分管理登记

    积分永久使用不清零;

    4、快乐大会

    积分式操作流程:

  • 1、收集齐乐娱乐手机版意见,建立积分标准,并在运行的过程中不断优化。

  • 2、宣读,落地和检视,确保每个齐乐娱乐手机版清楚明白那些工作可以加分,那些工作可以奖分。

  • 3、策划举办快乐大会,让齐乐娱乐手机版用奖券参与抽奖,奖券越多,中奖概率越大!

  • 4、制作快乐大会视频,发给齐乐娱乐手机版,不断强化彼此间的感情,羁绊。

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    积分式绩效激励模式解决了企业的以下问题:

  • 1、找到哪些齐乐娱乐手机版是真正优秀的、愿意付出、最有创造力和执行力的齐乐娱乐手机版。

  • 2、如何更有针对性地激励与公司共同发展、创造价值的齐乐娱乐手机版。

  • 3、齐乐娱乐手机版对传统的考核与评估结果不认同的问题。

  • 4、将激励短期化与长期化相结合的问题。

  • 5、如何及时欣赏齐乐娱乐手机版、认可齐乐娱乐手机版的问题。

  • 6、齐乐娱乐手机版评估、选拔的公平性、有效性问题。

  • 7、稳定和激励核心齐乐娱乐手机版的问题。

  • 8、未来价值和未来激励的问题

  • 积分式核心价值:

    用分值量化齐乐娱乐手机版的变现,清晰记录与展现齐乐娱乐手机版的贡献

    不直接奖钱,却比钱更有意义,比传统评分方式更客观具体

    齐乐娱乐手机版普遍认同,不反感,容易落地

    将欣赏、快乐、激励、福利融为一体,创造属于齐乐娱乐手机版的快乐文化,让齐乐娱乐手机版关系更加融洽

    通过积分培明公平派出标杆优秀齐乐娱乐手机版,营造正面积极文化

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    积分操作关键要点:

    公司送出再多的奖券,激励成本不会提升,预算不会超支,只会把钱的激励价值最大化。

    年会每年都要开,送出的奖券,只是增长某个齐乐娱乐手机版的中奖概率。

    激励一定要及时,看到了齐乐娱乐手机版有好的表现,一定要及时通过奖分及时认可,不要让老好人吃亏。

    奖券要奖励优秀之事,分外之事,特别之事,鼓励齐乐娱乐手机版多承担更多责任。

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    小结:

    积分式对很多中小企业来说,是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励齐乐娱乐手机版,让齐乐娱乐手机版不仅明确工作的方向,还会主动承担更多的责任,不再为钱斤斤计较。

    一个团队的文化氛围,直接影响齐乐娱乐手机版的工作状态,积分就是打造高绩效文化生态的神器,对于中小企业来说,落地非常简单,不妨一试。

    六、开放合伙人、股权激励

    未来没有公司,只有平台!企业只是组织了一群优秀的齐乐娱乐手机版在同一个平台里努力工作,最终根据自己的贡献拿到自己应有的回报。这样就逼着企业去做合伙人或股权激励的变革。

    想让齐乐娱乐手机版敬业?先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事,把职业经理人变成事业经理人。

    在不增加当期成本的前提下打“时间差”,让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报,把只顾眼前利益转化为追求远期利益。

    能让齐乐娱乐手机版转变思维,死心塌地跟随企业一起发展的关键,就在于利益的趋同。

    而能实现企业和齐乐娱乐手机版利益趋同的模式就是——合伙人模式。

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    所以个人推荐-内部合伙人IOP模式

  • →齐乐娱乐手机版要出钱

  • →不占公司股份

  • →对整体经营成果负责

  • →不增加激励成本

  • →持续做大整体产值和利润

  • →分享公司增量价值带来的收益

  • 即当一个职业经理人拥有了公司期权,或者是分红权的时候,就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功,而且只有企业成功了,他们的股权、期权、分红权才会带来效益。

  • 企业越成功,事业经理人的回报也越大,这样形成良性循环。为了自己的利益,事业经理人一定会努力工作。

  • 合伙人对公司最大的价值,其实是齐乐娱乐手机版的工作心态变化。公司不缺齐乐娱乐手机版那点钱,但是齐乐娱乐手机版有投钱,整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考,去努力,去创造最大价值。

  • 否则,不管你付多高的薪水都很难留住杰出的齐乐娱乐手机版,总有人愿意出更高的价码来挖人,所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴,而是他们自觉自愿地戴,争先恐后地戴。让齐乐娱乐手机版看到希望,不是给他画大饼。

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    老板不要事事亲力亲为,要善于利用激励机制,让齐乐娱乐手机版和公司一起努力打拼,让企业自动运转。

    需知道“财散人聚,财聚人散”,如果你不懂得分享,那你的优秀齐乐娱乐手机版终将会变成你的同行对手。

    老板的格局,决定企业的高度。(齐发国际娱乐网址齐乐娱乐手机版转)

    2017-08-24
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